Resumen
"La diversidad es fácil", dice Nelson Abbott de NPower, hablando sobre las formas en que las empresas pueden atraer nuevo talento en seguridad. Es la parte de "inclusión" del DEI (diversidad, equidad e inclusión)—hacer que los trabajadores se sientan bienvenidos y apreciados una vez que se incorporan—lo que es más difícil. En este episodio, Abbott describe cómo NPower está capacitando a miles de veteranos, personas de color y otros grupos desatendidos en ciberseguridad, computación en la nube y fundamentos tecnológicos, y por qué la diversidad hará esos sectores más fuertes.
PRESENTADOR: Mike Curran, VP de talento global, Tanium
INVITADO: Nelson Abbott, director sénior de operaciones de programas avanzados, NPower
Notas del programa
Consulta estos artículos relacionados en Focal Point, la nueva revista de noticias cibernéticas en línea de Tanium. Para los líderes empresariales que deseen obtener más información sobre cómo y por qué pueden ayudar, o para quienes estén interesados en inscribirse en las clases gratuitas de NPower, hagan clic en las páginas de recursos a continuación o visiten NPower.org.
- Cómo NPower crea caminos hacia la prosperidad
- Para fortalecer la ciberseguridad, apoyemos a nuestros profesores de tecnología
- Command Shift: Acelerando a más mujeres de color en tecnología | NPower
- SkillBridge: Capacitación gratuita en ciberseguridad para miembros del servicio en todo el país o en el extranjero | NPower
- Por qué donar: su inversión puede hacer posibles cosas extraordinarias | NPower
Transcripción
La siguiente entrevista se ha editado para mayor claridad.
Nelson Abbott: La diversidad es fácil. Puedes tomar una decisión consciente de contratar a más minorías, más mujeres. Pero la inclusión es muy difícil. Es hacer que las personas se sientan bienvenidas una vez que se incorporan.
Mike Curran: Tenemos buenas y malas noticias para el sector tecnológico. Primero, lo bueno: un informe publicado en marzo muestra que, en medio de nuestra escasez de talento tecnológico, el número de mujeres de color con habilidades relacionadas con la tecnología está aumentando; en 2021 ese número aumentó en 100,000 mujeres, o aproximadamente un 4%. Las malas noticias: la proporción de empleos tecnológicos ocupados por mujeres de color solo ha aumentado aproximadamente un 1% en la última década.
Hola, soy Mike Curran, y hoy en Let's Converge, hablamos sobre diversidad, equidad e inclusión—el tan venerado DEI. También hablamos sobre una organización que lucha por hacer que los equipos de seguridad sean más diversos y, por lo tanto, mantenernos a todos más seguros. Esa organización es NPower—con N mayúscula, P mayúscula, 0-w-e-r. Y eran sus datos los que citaba hace un momento.
Desde su lanzamiento en 2000, NPower ha capacitado a más de 6,000 estudiantes de comunidades desatendidas y grupos demográficos subrepresentados, incluidos veteranos y personas de color. Con sede en Brooklyn, pero con programas en todo el país, esta organización sin fines de lucro capacita a nuevos trabajadores que ingresan al mercado laboral y a profesionales a mitad de carrera que buscan un cambio.
Hoy nos acompaña Nelson Abbott, director sénior de operaciones de programas avanzados en NPower. Bienvenido al podcast, Nelson.
Nelson Abbott: Gracias por recibirme.
Curran: Absolutamente. Entonces, entrando de lleno: La diversidad es una palabra que se usa mucho hoy en día. A veces parece más una palabra de moda, pero en este caso es más que eso. ¿Por qué es tan importante diversificar el mundo de la ciberseguridad?
Abbott: Creo que es una gran pregunta. Y estoy de acuerdo contigo en que ha sido un tema de debate durante tanto tiempo que está adquiriendo ese carácter de palabra de moda. Pero realmente es muy importante, especialmente en ciberseguridad, ¿verdad? El mundo es un lugar diverso. Los problemas y desafíos que enfrentan los equipos de ciberseguridad crecen cada día. Y realmente se necesita esa diversidad de pensamiento que ayuda a crear soluciones creativas para abordar estos desafíos. Y esa diversidad de pensamiento se desarrolla a través de nuestras experiencias de vida, ¿verdad? Las mujeres van a tener una experiencia diferente a la de los hombres. La gente negra va a tener una experiencia diferente a la de la gente blanca, y así sucesivamente. Y no vas a obtener esa diversidad de pensamiento a menos que amplíes la diversidad de tus equipos.
Curran: Sí, estaría de acuerdo. Pero cuando hablamos de diversidad aquí, no es solo por apariencia. Hay un aspecto funcional en ello.
Abbott: Sí, exactamente. Hay toneladas de investigaciones al respecto, que muestran que los equipos más diversos tienen mayores márgenes de beneficio, trabajan mejor juntos, encuentran mejores soluciones que son más duraderas, ¿verdad? Y entonces es para las personas que son más del tipo, dame los números, como, hay datos para eso. Puedes simplemente buscar en Google "resultados de equipos diversos" y encontrar numerosas investigaciones al respecto.
Pero luego, para profundizar más mientras hablamos de diversidad, especialmente dentro de la ciberseguridad, algunas estadísticas que obtuvimos de una encuesta [reciente] de Fortinet: Solo el 24% de la fuerza laboral de ciberseguridad es femenina, pero representan la mitad de la población mundial. El 9% de la fuerza laboral cibernética es afroamericana, pero representan el 20% de la población en los EE. UU. Y solo el 4% [de la fuerza laboral de ciberseguridad] es hispana. Entonces, de nuevo, no se obtiene esa diversidad de pensamiento, y realmente no se es representativo, como usted dijo, de las personas que enfrentan estos desafíos, ya sean grandes organizaciones o individuos como la abuela y el abuelo o sus amigos y vecinos.
Curran: Tiene mucho sentido. Hablemos de NPower. ¿Cómo funciona NPower? ¿Dónde encuentra personas con potencial interés en la ciberseguridad y cómo fomenta ese interés?
Abbott: Por supuesto. Creo que lo que quiero destacar es que todos nuestros programas de formación son gratuitos. No hay costo de matrícula para ninguno de nuestros participantes, y realmente nos gusta vernos como un proveedor de talento integral, ¿verdad? Tenemos programas de nivel inicial para personas que están comenzando, y luego los programas de ciberseguridad y nube que superviso para personas con más experiencia en sus carreras.
A medida que los participantes avanzan en nuestros programas, aprenden habilidades de CompTIA A+, realizan laboratorios prácticos y reciben clases sobre conceptos y terminología de ciberseguridad. Y luego también ampliamos el contenido en clase que hemos desarrollado con oradores invitados de nuestros socios corporativos. Y vienen y hacen un análisis profundo sobre forenses, o una actividad de equipo rojo, o simplemente cosas generales como orientación sobre cómo desenvolverse en su carrera tecnológica. Así que realmente es una 360 introducción completa, una exposición profunda a los profesionales de la ciberseguridad.
Curran: . De acuerdo. ¿Y dónde encuentran personas que tengan esa pasión por la ciberseguridad y quieran formar parte y recibir capacitación en NPower? ¿Cuál es el grupo demográfico donde encuentran a estas personas y logran interesarlas?
Abbott: Sabe, realmente nos enorgullecemos de ser un proveedor de talento diverso. Así que nos enfocamos en jóvenes adultos de 18 a 26 años como punto de entrada. Y personas vinculadas a las fuerzas militares, que es un término general que usamos para incluir a reservistas, personal en servicio activo, miembros en transición del servicio militar, veteranos y cónyuges militares. Y realmente, el boca a boca es el mayor canal de captación. Alguien pasa por el programa, tiene una experiencia increíble, se lo cuenta a sus amigos, familiares y demás.
Creo que la ciberseguridad ha aumentado considerablemente en visibilidad y popularidad como campo profesional que la gente quiere seguir.
Curran: Háblame de los veteranos. Es un grupo específico con el que NPower trabaja muy de cerca. ¿Qué tipo de obstáculos enfrentan cuando ingresan al mundo tecnológico?
Abbott: Creo que lo más importante a lo que se enfrentan es básicamente traducir el lenguaje militar al lenguaje civil. Es lo que vemos, el desafío más común que nuestros equipos de programa observan en nuestros aprendices vinculados al ámbito militar. Pero lo que es realmente genial es que están extremadamente bien preparados. Vienen con esa mentalidad militar, esa mentalidad de defensa. Son estratégicos. Así que ya vienen con esa disposición mental sobre cómo defendemos este ámbito, ¿verdad? Así que realmente les ayuda a traducir mucho del lenguaje militar a terminología civil y a poder traducir las habilidades. El liderazgo para las personas que han trabajado en inteligencia o en tecnología, simplemente poder traducir esa experiencia laboral en, ya sabes, términos corporativos.
Curran: En un año promedio, ¿cuántas personas están listas para ser contratadas?
Abbott: Entonces, en todos nuestros programas—los tres programas, que son fundamentos tecnológicos, ciberseguridad y nube—entrenamos alrededor de 1,500 aprendices por año. También hemos estado trabajando con estudiantes de secundaria para realmente sembrar esa semilla más temprano en el proceso, con alrededor de 600 estudiantes de secundaria por año. Así que estamos viendo poco más de 2,000 personas por año que estamos inscribiendo en la capacitación. Y luego, para nuestro programa de ciberseguridad, recientemente acabamos de aumentar nuestra cantidad de participantes. Ahora vamos a tener 120 aprendices por año.
Curran: Tengo curiosidad sobre las personas que realizan la capacitación. Cuéntame sobre ellos. ¿Es una actividad voluntaria o es gente que dedica su tiempo? Háblame de los profesores.
Abbott: Todos nuestros instructores son remunerados, así que están en nuestra nómina. Tenemos un grupo interno de instructores y un plan de estudios interno que hemos desarrollado en cooperación con nuestros socios corporativos. Así que todo lo que hacemos está orientado por la industria. Es una especie de situación de quid pro quo en la que, ya sabes, reconocemos que existe esta brecha de talento en TI y el ciberespacio, y hay este grupo de talento sin explotar que está muy entusiasmado con la tecnología pero que simplemente no tuvo las oportunidades de perseguirlo. Entonces, ¿cómo podemos ayudar a que estas dos poblaciones se encuentren? Así que, ya sabes, ayudando a impulsar a las personas que no tienen acceso a carreras de TI, ponerlas al día, y luego ayudando a nuestros socios corporativos a cubrir esas brechas de talento.
Curran: Recientemente celebramos el Día de las Mujeres de Color en Tecnología. ¿Puede hablar un poco sobre la investigación que NPower ha realizado sobre este grupo demográfico en particular?
Abbott: Esa es una iniciativa llamada Command Shift, que es nuestra iniciativa para mujeres de color en tecnología. Para cualquier persona interesada, puede visitar nuestro sitio web, que es NPower.org, y buscar en la pestaña Engage para obtener información más detallada. Pero el resumen de eso es que realizaron esta increíble investigación donde descubrieron que solo el 5% de la fuerza laboral tecnológica son mujeres de color. Y el objetivo que se fijaron es aumentar ese número al 10% para el año 2030. Así que se lanzaron en 2020, y desde entonces, ese número ha crecido del 5% al 7%. Acaban de hacer una presentación, una especie de reunión pública, donde actualizaron su progreso durante los últimos tres años. Así que han contribuido a ese aumento del 2%. Es lento pero constante.
Y actualmente estamos trabajando en el desarrollo de otro programa de capacitación dirigido específicamente a mujeres de color que se encuentran en roles adyacentes a la tecnología. Piense en un gerente de centro de llamadas: son personas con fluidez tecnológica. Usan la tecnología en su trabajo diario, pero puede que no sea específica de TI o ciberseguridad; sin embargo, estamos seguros de que con la capacitación adecuada, son capaces de tomar ese conocimiento y base de habilidades y hacer la transición a un rol tecnológico más orientado al teclado, o a un rol de gestión o de gestión de proyectos.
Curran: Soy consciente de asegurarme de que si alguien está escuchando el podcast y pertenece al grupo demográfico que describiste, pueda ser parte de NPower desde el punto de vista del estudiante y del proceso de certificación. ¿Cómo se ponen en contacto? ¿Simplemente van al sitio web, o cómo se pondrían en contacto para convertirse en estudiantes?
Abbott: Sí, absolutamente. Entonces van a NPower.org, y justo en esa página principal hay una sección de solicitud. Y una vez que pasan el cursor sobre eso, se desplegará hacia todos nuestros programas. Entonces, como mencioné, hay fundamentos tecnológicos para las personas que están comenzando. Tenemos ciberseguridad y nube para personas que tienen un poco más de experiencia. Y luego, más recientemente, tenemos SkillBridge, que es una asociación con el Departamento de Defensa donde estamos capacitando a miembros del servicio en transición que están dentro de los seis meses previos a su baja del servicio activo y entrenándolos en ciberseguridad. Por lo tanto, también están recibiendo ese plan de estudios de ciberseguridad. Es virtual para esta cohorte, pero será una capacitación en la base para aquellas personas que van a estar en transición.
Curran: Hablemos de las empresas. ¿Cuáles son los pasos básicos que deben seguir las corporaciones ahora mismo para involucrarse con NPower?
Abbott: Históricamente hemos dependido de las pasantías a lo largo de los años. Y es una excelente manera para que nuestros aprendices obtengan esa exposición práctica inicial, una especie de capacitación en el trabajo y tutoría. Pero recientemente hemos estado impulsando realmente los aprendizajes. Los aprendizajes, especialmente para la ciberseguridad, son una excelente manera de incorporar y capacitar a las personas.
Siempre decimos aquí en NPower que los roles de nivel inicial en ciberseguridad no son roles de nivel inicial en TI, y hay que traer ya sea un cierto nivel de habilidad y conocimiento o experiencia para comenzar de inmediato, incluso para roles de nivel inicial en ciberseguridad, y los aprendizajes son una excelente manera de hacerlo porque puedes tomar a alguien que tiene esas habilidades básicas y que es entrenable y tiene ganas de aprender más, y luego, en el transcurso de seis meses, aclimatarlo, capacitarlo, tal vez obtener algunas certificaciones adicionales que nosotros no ofrecemos y prepararlo realmente para, um, potencialmente hacer la transición a un puesto de tiempo completo.
Curran: Los líderes empresariales, a veces se disparan en el pie al crear descripciones de trabajo o requisitos que descalifican a candidatos meritorios. Uno que me viene a la mente es quizás el requisito de una licenciatura o algo que ciertamente no sería aplicable. ¿Puede dar algunos ejemplos de eso?
Abbott: Sí, absolutamente. Mi ejemplo favorito es cuando ves un puesto de analista de seguridad de nivel inicial que requiere una certificación CISSP. ¿Por qué un puesto de nivel inicial necesita una certificación de nivel gerencial que requiere un mínimo de cinco años de experiencia en el campo? Y luego creo que había un tweet circulando hace uno o dos años, y era un caballero que había creado una herramienta tecnológica que se compartió en GitHub, y decía algo como: acabo de solicitar un trabajo que requiere cinco años en una tecnología que yo mismo creé hace dos años.
Creo que hay mucha desconexión entre los equipos de adquisición de talento y los gerentes de ciberseguridad, y que simplemente no se comunican entre sí. Así que estoy trabajando en el desarrollo de un conjunto de herramientas para ayudar a los gerentes de contratación a elaborar descripciones de trabajo realmente buenas y fomentar esa comunicación entre los líderes de ciberseguridad y el equipo de adquisición de talento.
Entiendo que si quieres avanzar hacia roles de gestión y de nivel superior, puede que tengas que volver a la escuela y obtener algo de educación, pero para esos roles de nivel inicial a medio, [el empleador podría estar] excluyendo hasta un 60% de los candidatos potenciales. Y luego, profundizando aún más en eso, en el aspecto de la diversidad, empiezas a excluir como un 70% de los afroamericanos y quizás un 80% de los candidatos hispanos. Y en cada conversación que tengo de manera anecdótica con los gerentes de contratación, nunca hablan sobre títulos universitarios. Cuando les preguntamos qué buscan, dicen: queremos a alguien que sea un buen jugador de equipo, queremos a alguien que sea un buen comunicador y alguien que sea un buen aprendiz. Y la habilidad de poder aprender va a ser la habilidad más valiosa en el futuro, ¿verdad?
Curran: Sí. Y la curiosidad intelectual.
Abbott: Sí.
Curran: Ya sabes, eso es muy importante, y obviamente no siempre se obtiene eso de una carrera de cuatro años. Cuando hablamos de DEI, ciertamente parte de ello es la atracción de talento diverso, pero otra gran parte es hacer que ese talento diverso se sienta incluido y bienvenido en la empresa. La parte de la inclusión a veces se pasa por alto.
Abbott: Lo que me gusta predicar es que la diversidad es fácil. Puedes tomar una decisión consciente de contratar a más minorías, más mujeres. Pero la inclusión es muy difícil. Se trata de hacer que las personas se sientan bienvenidas una vez que se han incorporado, ¿verdad? Y entonces es como caminar por una línea muy fina, como, oye, necesitamos ser flexibles en nuestro enfoque de incorporación para atender todas las diferentes experiencias de vida de los candidatos que vienen a nosotros sin hacerles sentir al mismo tiempo que son una contratación por diversidad.
Curran: Un punto enorme, un punto enorme. Creo que muchas empresas miran y se centran únicamente en la contratación, y luego se dan cuenta de que el talento no está resonando aquí. No es un entorno donde puedan prosperar.
Abbott: Sí. Y es difícil—me estoy poniendo mi sombrero de antropología aquí, pero cuando miras cómo la sociedad ha mantenido a las personas separadas en sus pequeños silos, silos culturales, es tan difícil salir de eso y pensar de manera más amplia que tu experiencia de vida, ¿verdad?
Curran: Los graduados de NPower, ¿dónde van a trabajar—en grandes corporaciones o startups, o es 50-50? ¿Es algún tipo de industria?
Abbott: Tenemos nuestra sede aquí en Brooklyn. Entonces, debido a nuestra proximidad a Wall Street, tenemos mucha participación financiera por aquí. Pero Citi es un gran ejemplo, ¿verdad? Empezamos con ellos hace muchos, muchos años, y tomaban a una o dos personas. Y ahora esa asociación se ha expandido donde toman docenas de pasantes y aprendices—cada cohorte, que es dos veces al año en todo el país.
También trabajamos con proveedores de servicios administrados, como WWT que es otro gran socio, y ellos contratan a personas para diversas empresas. También trabajamos con organizaciones federales. El Banco de la Reserva Federal es en realidad otro socio con el que hemos trabajado a lo largo de los años. Tenemos un espectro de talento, así que tratamos de tener un espectro de oportunidades, desde grandes corporaciones hasta pequeñas organizaciones sin fines de lucro locales, que sean una buena opción para cualquiera de nuestros aprendices.
Curran: Como mencionaste antes, con toda la transformación digital que está ocurriendo, toda empresa es una empresa tecnológica en este momento.
Así que Nelson, esto ha sido genial. Felicitaciones por todo, todo tu éxito, pero lo mejor está por venir con NPower, así que sigue con el gran trabajo.
Abbott: Gracias.
Curran: He estado hablando con Nelson Abbott, director sénior de operaciones de programas avanzados en NPower.
Si deseas leer más sobre NPower y su trabajo como canal de formación en ciberseguridad, consulta Focal Point, la revista de noticias cibernéticas en línea de Tanium. Tenemos enlaces a varios artículos en las notas del programa. O visita tanium.com. Para escuchar más conversaciones con los principales líderes empresariales y expertos en seguridad de hoy. Asegúrate de suscribirte a Let's Converge en tu aplicación de podcasts favorita. Y si te gustó este episodio, por favor danos una calificación de cinco estrellas.
Gracias por escucharnos. Esperamos compartir más perspectivas cibernéticas en el próximo episodio de Let's Converge.
